Como a Lei de Igualdade Salarial pode ser um desafio à LGPD

Divulgação de dados considerados "sensíveis" gera desconfianças por parte das empresas; confira o que diz a legislação

Como a Lei de Igualdade Salarial pode ser um desafio à LGPD

Não se pode negar a importância da aprovação da Lei nº 14.611/2023, conhecida como a Lei da Igualdade Salarial. O objetivo da sua criação é agir como um reforço às ações de combate à discriminação de gênero. Para isso, foi estipulada a obrigatoriedade de divulgação de um relatório de transparência, contendo dados específicos do quadro de funcionários. É aí que entra o desafio à LGPD, a famosa Lei Geral de Proteção de Dados.

É importante ressaltar que o uso da transparência em políticas públicas para o combate à discriminação de gênero não é um modelo inovador criado no Brasil. Países como Canadá, Chile e membros da União Europeia se utilizam do mecanismo para avaliar diferenças no ambiente laboral. A própria Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta que o instrumento é eficaz para reduzir discrepâncias salariais entre homens e mulheres.

Como ainda é novidade por aqui, a publicação deste relatório gerou dúvidas sobre sua confidencialidade. Com receio de ferir direitos trabalhistas ou a LGPD, ou de divulgar informações sensíveis delas mesmas, as empresas com mais de cem funcionários se utilizaram de um prazo estendido para apresentar os dados.

A divulgação deste arquivo deve ser feita nos sites das próprias empresas, redes sociais ou instrumentos similares, segundo o Decreto nº 11.795/2023. Os dados são pré-definidos e estão divididos em dois grupos, e em um deles, existe a presença de informações consideradas sensíveis, e portanto, poderiam ser restritas no âmbito da LGPD.

Por ser um instrumento robusto, que pode ser acessado por qualquer pessoa, a polêmica fez com que o Ministério do Trabalho se posicionasse e garantisse que os dados não podem ser classificados como pessoais. Surge a dúvida: há alguma forma de se precaver, sem infringir nenhuma das duas, a LGPD e a Lei de Igualdade Salarial?

Dados que devem ser divulgados no relatório de transparência

A especificação de quais dados devem ser publicados está prevista na Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 3.714/2023. A primeira seção inclui quatro grupos e deve conter informações extraídas do eSocial. São elas: cadastro do empregador; número de empregados por estabelecimento; número total de trabalhadores separados por sexo, raça e etnia, com os valores do salário previsto em contrato; e remuneração e cargos ou ocupações disponíveis, conforme Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).

Já a segunda seção será composta por dados obtidos a partir do Portal Emprega Brasil. É preciso informar: a existência ou não de um plano de carreira, e de cargos e salários; critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; esclarecimento de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos mais altos; e presença de iniciativas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

O que diz a LGPD

A LGPD entende que dados pessoais são aqueles que podem identificar uma pessoa natural. Nome, CPF, número de telefone, endereço, e-mail, dentre outros similares. Quando se trata daqueles que podem gerar discriminação, como raça, etnia, orientação sexual, convicção religiosa, filiação sindical, eles são classificados como sensíveis.

Um dos motivos de o relatório ter causado dúvida é justamente a divulgação dos dados de raça ou etnia. Mas, por serem essenciais à eficácia do relatório, eles podem ser publicados. Até porque, com essa indicação, não é possível identificar uma pessoa natural. O mesmo vale para a remuneração e cargo.

Sob a ótica da LGPD, os dados podem ser reportados desde que em forma de "anonimazação". Entende-se por este termo a "utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do tratamento, por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo".

Caso seja possível fazer a anonimização, possibilitando a identificação das pessoas naturais, aí sim será aplicável a LGPD. A empresa pode ser punida com fiscalização e  multa por descumprimento.

Apesar de ser uma situação desafiadora, no fim das contas, a Lei da Igualdade Salarial não representa uma ameaça à lei de proteção de dados. Caso a LGPD seja aplicável, ela pode exigir a delimitação da correta finalidade, a adequação e a adoção de medidas para garantir a segurança dos titulares.