Regulamentação do regime híbrido de trabalho pode entrar em breve na pauta do Plenário

PL 10/2022 traz regras mais claras quanto às novas modalidades de trabalho

Regulamentação do regime híbrido de trabalho pode entrar em breve na pauta do Plenário

Uma das novidades trazidas pela pandemia foi a implantação trabalho híbrido, que mistura a modalidade presencial e o modelo home office ou teletrabalho. A proposta agradou empregadores e empregados, porém não é prevista pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Essa situação deve mudar em breve, com a possível entrada do PL 10/2022 na pauta do Plenário.

O projeto em questão é de autoria do senador Chico Rodrigues (DEM-RR), e define as regras para a prestação de serviço nesta modalidade, com o objetivo de dar maior segurança jurídica às relações laborais.

Segundo o PL, é necessário constar direto no contrato individual de trabalho se a prestação de serviços será exclusivamente em home office ou regime de trabalho híbrido. Isso não significa que não haverá flexibilidade. As alterações poderão ser feitas por determinação do empregador, respeitando uma carência para adaptação.

Se a mudança for do telesserviço para o presencial, a transição deverá respeitar o mínimo de 30 dias. Se, em vez do presencial, for para o híbrido, este prazo é reduzido pela metade.

O projeto também esclarece que o regime híbrido poderá ser estipulado por período semanal ou mensal, com a indicação da quantidade mínima de dias para o comparecimento presencial do empregado.

Em caso de emergência ou necessidade inadiável do serviço, o empregador pode exigir o comparecimento presencial durante o período necessário, com a concessão de no mínimo 24 horas entre a convocação e o comparecimento.

Implementação do modelo híbrido no Brasil

Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o número de negociações trabalhistas com previsão de trabalho remoto cresceu de 284 para 2.738 entre 2019 e 2020. Em termos percentuais, a proporção passou de 1,2% das negociações para 13,7%. No setor de serviços, a proporção passou de 1,3% para 17,5%.

Na época, foi necessário fazer um aditivo no contrato de trabalho para a resguardar a relação da empresa com seus empregados. Segundo a Lei Trabalhista, neste aditivo deve contar os detalhes do home office, como a responsabilidade de oferecer manutenção nos equipamentos tecnológicos, despesa com infraestrutura, dentre outros pontos relativos à viabilidade do trabalho à distância.

Também devem ser abordados os valores adicionais pagos ou não no teletrabalho. Por exemplo, os adicionais pagos para tornar possível a realização do serviço, popularmente conhecidos como "auxílio home office". Porém, se o funcionário volta a trabalhar presencial, este adicional é extinto e ele tem acesso a outros direitos, como o vale-transporte.

Outra preocupação pertinente ao teletrabalho é a declaração de que a casa do empregado, ou o ambiente em que ele vai trabalhar na modalidade à distância, está apto para ser realizada a atividade profissional. É preciso avaliar as exigências relativas à saúde e segurança.

Equidade de gênero no teletrabalho

Um dos desafios do home office se refere à igualdade de gêneros na administração tanto do teletrabalho quanto do regime híbrido. Isso acontece porque além do trabalho, às mulheres foram imputados os afazeres domésticos, cuidado com os filhos, o que gerou uma sobrecarga laboral.

O PL 10/2022 também aborda o tema, segundo o autor. A ideia é inserir um dispositivo para dificultar que o trabalho híbrido seja utilizado de forma desfavorável às mulheres.

Na prática, os homens acabam recebendo mais oportunidades de promoção, já que estão mais disponíveis para as horas-extras e terem mais tempo de socialização.

A PL pode passar por algumas mudanças, mas é de suma importância para o setor, como foi discutido no primeiro episódio do FPS Cast. O futuro do trabalho está diretamente relacionada às leis mais modernas que permitem flexibilidade nas relações laborais.